Cambios laborales a partir de los 40, ¿De la seguridad a la autorrealización?

Teorías sobre la aceleración de la movilidad y la búsqueda de autorrealización

Hace tiempo que llevo reflexionando sobre un fenómeno que observo en redes profesionales como LinkedIn, donde cada vez encuentro más casos de profesionales de 40 años que, tras haber pasado largos periodos –8, 11 o incluso 15 años– en una misma empresa, comienzan a cambiar de empleo con mayor frecuencia. Lo que antes se caracterizaba por una carrera estable y lineal se transforma, de repente, en trayectorias laborales mucho más dinámicas. Aquellos que durante décadas construyeron su carrera en un único entorno, ahora se mueven (voluntariamente) de un empleo a otro, con cada nueva etapa que suele durar dos o tres años, o incluso apenas unos meses, justo antes de que opten por ponerse por cuenta propia como consultores, emprendedores o coaches.

Esta observación me lleva a cuestionarme: ¿qué ocurre a partir de cierta edad que provoca este cambio en la forma de trabajar? ¿Por qué profesionales que alguna vez encontraron en la estabilidad de una empresa toda la seguridad y el crecimiento que necesitaban, deciden reinventarse con tanta frecuencia?

No busco ofrecer respuestas definitivas, sino compartir algunas reflexiones y marcos teóricos que me parecen útiles para tratar de entender este fenómeno (si es que existe tal fenómeno y no es una invención mía, que seguramente lo es¹) en el que, de alguna manera, me reconozco.

Una de las ideas que me resulta interesante es la adaptación de la pirámide de Maslow al entorno profesional, tal como lo expone Carlos Molina en su artículo La pirámide de Maslow aplicada a tu vida profesional. En la teoría original, Maslow organiza las necesidades humanas en niveles, desde lo más básico hasta alcanzar la autorrealización. Si trasladamos este esquema al mundo del trabajo, podemos pensar que, al inicio de una carrera, lo primordial es conseguir un empleo que garantice un ingreso que permita vivir sin mayores preocupaciones. Esa necesidad básica se traduce en buscar un salario que cubra las necesidades vitales.

Una vez que se ha asegurado ese nivel fundamental, surge la necesidad de contar con seguridad laboral. Es decir, la estabilidad que da la confianza de que el empleo se mantendrá y de que se podrá planificar el futuro sin temores. Con el tiempo, y conforme se acumula experiencia, la necesidad de pertenecer cobra mayor importancia: no basta con ganar dinero, sino que se anhela formar parte de un equipo, sentirse integrado en una comunidad que comparte valores y objetivos. Cuando esta integración se consolida, el siguiente escalón es el reconocimiento, el deseo de ver valorado el esfuerzo invertido, de recibir elogios y de tener oportunidades de ascenso o visibilidad profesional. Finalmente, en la cima de la pirámide se encuentra la autorrealización, ese anhelo profundo de encontrar un propósito en lo que se hace, de desarrollar al máximo el potencial personal y, de alguna manera, dejar una huella.

Me pregunto si, tras haber dedicado tantos años a una misma empresa, esos primeros niveles –ingreso, seguridad y pertenencia– ya se han satisfecho en gran medida, y lo que queda es la búsqueda de algo más. ¿Será que cuando un profesional siente que ha alcanzado lo básico, lo que le impulsa a cambiar es precisamente el anhelo de encontrar un entorno que le ofrezca nuevos retos, reconocimiento y, sobre todo, la posibilidad de autorrealizarse? Quizás, al no encontrar en su actual empleo la oportunidad de escalar esa “pirámide” profesional, la única opción sea buscar nuevos horizontes, probando en cada cambio si en otro ambiente se puede lograr esa satisfacción personal que aún falta.

Otra perspectiva que puedes ser útil para explicar el “fenómeno” es la teoría del desarrollo humano de Erik Erikson. Según Erikson, en la mediana edad se produce un choque entre la generatividad y el estancamiento. La generatividad se refiere al deseo de contribuir, de dejar un legado, de transmitir lo aprendido a las futuras generaciones; en contraste, el estancamiento se siente cuando la rutina y la falta de nuevos desafíos hacen que el esfuerzo acumulado no se traduzca en un avance real. Me pregunto si no es natural que, cuando el trabajo se vuelve predecible tras tantos años, se sienta la necesidad de romper esa monotonía. ¿No es posible que el impulso de innovar y de dejar una marca personal sea justamente lo que lleve a estos profesionales a buscar entornos nuevos, a cambiar de empleo en busca de un reto que les permita sentir que están aportando algo significativo?

Además, hay otro aspecto que no puedo dejar de mencionar: el desgaste acumulado, conocido como burnout². Después de años de dedicación intensa a la misma organización, el cansancio, tanto físico como emocional, se hace notar. El burnout se manifiesta en forma de fatiga, desmotivación y, en ocasiones, una sensación de desconexión con el trabajo. En un ambiente que se convierte en una fuente constante de estrés, resulta comprensible que se intente buscar algo distinto, un cambio, aunque sea por un breve periodo, con la esperanza de recobrar la energía perdida. ¿Podría ser que esos periodos cortos en nuevos empleos sean una forma de “pausar” y evaluar si en otro entorno se puede trabajar de una manera más saludable?

El contexto en el que se desarrollan las carreras profesionales también pueden influir en este fenómeno. La idea de la “modernidad líquida³”, propuesta por Zygmunt Bauman, resulta particularmente reveladora. Según Bauman, hoy en día muchas de las estructuras que antes parecían sólidas se han vuelto mucho más fluidas. Hace no tanto tiempo se asumía que uno podía dedicar toda su vida a una única empresa, construyendo una trayectoria lineal y predecible. Hoy, con la rapidez de los cambios en el mercado, la globalización y el avance tecnológico, esa estabilidad a largo plazo se ve desafiada constantemente. ¿Será que en un mundo tan cambiante resulta natural que los profesionales se muevan con mayor frecuencia, en busca de ambientes que se ajusten mejor a las nuevas condiciones?

Sumado a esto, la “paradoja de la elección”⁴, como la plantea Barry Schwartz, añade otro matiz a la discusión. En un entorno en el que las oportunidades laborales parecen multiplicarse, resulta difícil comprometerse a largo plazo, porque siempre surge la inquietud de que en otro lugar podría haber algo mejor. Esa sobreabundancia de opciones puede generar una sensación de insatisfacción constante, haciendo que cada experiencia laboral se sienta como un experimento, una prueba en busca de la opción ideal.

Es posible que este dinamismo en las carreras no se deba únicamente a factores individuales, sino también a una transformación estructural en la forma en que concebimos el trabajo. Quizás la estabilidad ya no es el único objetivo; si no lo que se busca es un entorno en el que se pueda aprender constantemente, enfrentar retos y, sobre todo, sentirse valorado. Este cambio invita a las empresas a replantearse sus políticas y a crear espacios de trabajo que fomenten la innovación, el bienestar y el desarrollo profesional. Si las organizaciones pueden adaptarse a estas nuevas demandas, estarán mejor preparadas para retener a sus talentos y para competir en un mercado cada vez más dinámico.

Por ultimo, este fenómeno podría hacernos pensar que quizás el éxito ya no se mide solo por la estabilidad y la permanencia, sino también por la capacidad de reinventarse y de encontrar un equilibrio entre el crecimiento profesional y el bienestar personal. En definitiva, la constante búsqueda de nuevos desafíos se convierte en una forma de seguir creciendo y aprendiendo, de forma que cada cambio de empleo se vea como una oportunidad para acercarse a una versión más plena de uno mismo.

1. Vamos, lo que viene siendo el sesgo de confirmación y la generalización apresurada.

2. El burnout, también llamado síndrome de desgaste profesional o síndrome de estar quemado, es la respuesta que da un trabajador cuando percibe la diferencia existente entre sus propios ideales y la realidad de su vida laboral. Se desarrolla, generalmente, en las profesiones de ayuda y de interrelación social frecuente.

3. Según Bauman, el mundo actual se caracteriza por su estado fluido y volátil. Es lo que denomina sociedad líquida. Ésta es una sociedad en la que la incertidumbre por la vertiginosa rapidez de los cambios ha debilitado los vínculos humanos

4. En lugar de aumentar nuestra libertad para tener lo que queremos, la paradoja de la elección sugiere que tener demasiadas opciones en realidad limita nuestra libertad .